Nieuwe regelgeving re-integratie arbeidsongeschikte personeelsleden: ook van toepassing op lokale besturen.

Nieuwe regelgeving re-integratie arbeidsongeschikte personeelsleden: ook van toepassing op lokale besturen.

18 december 2018

Per 1 januari 2017 trad het nieuw juridisch kader voor de re-integratie van arbeidsongeschikte personeelsleden in voege. Deze regelgeving is in eerste instantie tot stand gekomen naar aanleiding van een reeks arresten van het Hof van Justitie over de notie “handicap” en de verplichting tot redelijke aanpassingen. De rechtspraak van het Hof werd ook in de Belgische rechtspraak voelbaar, waardoor de nood aan een duidelijk wetgevend kader groot was.

Regelgeving en toepassingsgebied

De re-integratie van arbeidsongeschikte personeelsleden werd recent in een nieuw, juridisch, kleedje gestoken. Meer bepaald traden twee koninklijke besluiten in werking, alsook de wet van 20 december 2016.

Ten eerste is er het KB Re-integratie van 28 oktober 2016 dat een nieuw hoofdstuk toevoegt aan de Codex Welzijn op het Werk (artikelen I.4-72 t.e.m. I.4-82). Voor het bepalen van zijn toepassingsgebied verwijst de Codex over het Welzijn op het Werk naar de Welzijnswet.

Gegeven dat de Welzijnswet uitwerking vindt ten overstaan van contractueel én statutair overheidspersoneel zullen overheidswerkgevers aldus rekening moeten houden met het KB. Dit houdt in dat besturen verplicht zijn om een re-integratietraject te doorlopen indien één van hun personeelsleden gedurende een langere periode arbeidsongeschikt is geweest. De re-integratieprocedure dient ervoor te zorgen dat tijdelijk of definitief aangepast of ander werk kan verschaft worden aan het betrokken personeelslid.

Let wel, het re-integratietraject is niet van toepassing op wedertewerkstelling na arbeidsongeval of beroepsziekte (cfr. art. I-4-72 Codex). Waarom dit onderscheid wordt gemaakt, is tot op vandaag niet geheel duidelijk. Het Grondwettelijk Hof zou dit - wat de publieke sector betreft - als een ongelijke behandeling kunnen beschouwen. De Arbeidsongevallenwet Publieke sector van 3 juli 1967 voorziet met name niet in een gelijkaardige regeling. Hoogstens indirect maakt artikel 6, § 2 van de wet melding van de hypothese van een wedertewerkstelling mits de rechtspositieregeling wordt gerespecteerd (zie infra).
 
Daarnaast is er het KB Sociaalprofessionele re-integratie van 8 november 2016. Dit KB voegt een nieuwe afdeling toe aan het KB van 3 juli 1996 tot uitvoering van de ZIV-wet. Aangezien statutairen in principe uitgesloten zijn van het toepassingsgebied van de ZIV-wet en aldus het uitvoeringsbesluit van 1996, is het KB sociaalprofessionele re-integratie (voorlopig) enkel van toepassing op de private sector en op contractueel overheidspersoneel. Concreet heeft dit als gevolg dat bij statutairen de re-integratieprocedure niet kan opgestart worden door de adviserende arts van de mutualiteit. 

Tot slot omvat het juridisch kader eveneens de wet van 20 december 2016, die wijzigingen aanbrengt in de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978. Van het toepassingsgebied van laatstgenoemde wet zijn statutairen eveneens uitgesloten, waardoor de wet van 20 december 2016, in het bijzonder de bepalingen aangaande medische overmacht, enkel relevant is voor het contractueel overheidspersoneel.

Procedure

Re-integratietrajecten kunnen opgestart worden op initiatief van het personeelslid of, mits akkoord van het personeelslid, zijn behandelende arts. Het verzoek kan ingediend worden bij de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer vanaf de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid.

Daarnaast kunnen besturen ook zelf het re-integratietraject opstarten. Dit kan echter pas vanaf de vierde (onafgebroken) maand na aanvang van de arbeidsongeschiktheid, ofwel vanaf het ogenblik waarop de werknemer een attest van zijn behandelend geneesheer bezorgt waaruit de definitieve ongeschiktheid om het overeengekomen werk uit te voeren blijkt.

Bij contractueel overheidspersoneel kan het traject tevens worden opgestart op initiatief van de adviserend geneesheer van de mutualiteit.

Wat betreft de re-integratieprocedure voor statutair overheidspersoneel, valt op te merken dat geenszins wordt vereist dat het desbetreffende ziektekrediet is uitgeput.

Vervolgens ligt de bal in het kamp van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer. Hij zal het personeelslid uitnodigen voor een gesprek waaruit moet blijken of de betrokkene al dan niet het overeengekomen werk, mits eventuele aanpassingen, opnieuw zal kunnen uitoefenen.

Na een overleg met de betrokkene en een onderzoek van de werkomgeving zal de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer zo spoedig als mogelijk een beslissing nemen in zijn formulier voor de re-integratiebeoordeling.

Het betreft vijf mogelijke beslissingen:

Op termijn kan het overeengekomen werk worden hervat - in tussentijd is aangepast of ander werk mogelijk;

Op termijn kan het overeengekomen werk worden hervat - in tussentijd kan geen aangepast of ander werk verricht worden;

Betrokkene is definitief ongeschikt om het overeengekomen werk te hervatten, maar kan wel aangepast of ander werk uitvoeren;

Betrokkene is definitief ongeschikt om enig werk bij het bestuur te verrichten; 

Om medische redenen is het nog niet opportuun om een re-integratietraject op te starten.

Betrokkene kan tegen deze beslissing in beroep gaan.

Pas in een volgende fase wordt het bestuur zelf betrokken bij de procedure. Wanneer geoordeeld werd dat re-integratie aan de orde is, is het aan het bestuur om - in overleg met het betrokken personeelslid - een re-integratieplan op te maken. In dit re-integratieplan wordt zo concreet en gedetailleerd mogelijk omschreven welk aangepast en/of ander werk voorzien zal worden. In geval in tijdelijk aangepast werk wordt voorzien, dient de werkgever een bijlage te voegen aan de arbeidsovereenkomst om de voorwaarden van de werkhervatting te bepalen.  

Echter, besturen kunnen ook weigeren om een dergelijk re-integratieplan op te stellen, met name wanneer ze menen dat het technisch en/of objectief onmogelijk is om het plan op te maken, of om andere gegronde redenen. Dit dient uiteraard gemotiveerd te worden in een verslag aan het betrokken personeelslid. Welke criteria zullen volstaan als een afdoende reden, zal nog moeten blijken. Het verdient aanbeveling voorzichtig om te springen met dergelijke weigering...

Voorlopig zijn in de wetgeving nog geen sancties voorzien voor werkgevers of werknemers die niet meewerken aan het re-integratietraject. Evenwel beweren sommige auteurs dat overheidswerkgevers een beroep kunnen doen op sancties uit het arbeidsreglement indien het (contractueel) personeelslid weigert mee te werken. In mei 2018 ging de federale regering wel over tot de goedkeuring van een principieel akkoord omtrent sancties en boetes voor werkgevers. Het akkoord werd tot op heden nog niet in een wet gegoten. Het valt aldus af te wachten of ook lokale besturen sancties zullen opgelegd krijgen in geval van onvoldoende initiatief. Dit lijkt alleszins waarschijnlijk.

Impact op de figuur van de “medische overmacht “(opgelet: enkel van toepassing op contractuele personeelsleden)

Niet alleen het KB Re-integratie veroorzaakte een ware verandering in het arbeidsrecht. Ook de wet van 20 december 2016 en het daarmee pas ingevoerde artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet zijn van essentieel belang voor de overheidswerkgevers.

Besturen kunnen voortaan een beroep doen op de beëindigende medische overmacht in hun relatie met het contractueel personeel. De figuur van medische overmacht kan echter enkel rechtsgeldig worden ingeroepen nadat het re-integratietraject is beëindigd.

Er zijn verschillende manieren waarop het traject kan beëindigd worden:

De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer stelt in zijn formulier voor re-integratiebeoordeling vast dat er geen aangepast of ander werk mogelijk is en de beroepsmogelijkheden tegen die beslissing zijn uitgeput;

Indien de werkgever heeft geweigerd een re-integratieplan op te stellen;

Indien het betrokken personeelslid niet akkoord gaat met het opgestelde re-integratieplan door de werkgever.

Begrenzingen ingevolge de RPR?

De re-integratieprocedure alsook de figuur van medische overmacht zijn voornamelijk ingebed in een context van contractuele arbeidsrelaties.

Echter, lokale besturen hebben naast contractanten ook statutaire personeelsleden in dienst. Wat deze statutairen betreft, dient gewezen te worden op de moeizame wisselwerking met de rechtspositieregeling van vele besturen. Een publieke werkgever die aangepast of ander werk wil voorzien, dient met name rekening te houden met de mogelijkheden die de rechtspositieregeling hem biedt. Enige rigiditeit in de rechtspositieregeling kan bijgevolg een vlotte re-integratie tegenwerken.

In dit opzicht is het belangrijk dat een overheidswerkgever voldoende marge inbouwt in haar rechtspositieregeling met het oog op eventuele functiewijzigingen in het raam van een re-integratietraject.

In het geval dit niet is gebeurd, is de vraag of alsnog kan worden afgeweken van de rechtspositieregeling. Op het eerste gezicht lijkt dit niet evident. Een overheid is in beginsel verplicht zich te houden aan de algemene regels die zij zelf heeft vastgesteld. Echter, op basis van de hiërarchie der normen zou gesteld kunnen worden dat de zonet besproken regelgeving - re-integratie en redelijke aanpassingen - voorrang moet krijgen op de bepalingen uit de rechtspositieregelingen. Europese regels omtrent discriminatie van personen met een handicap staan hoger in de hiërarchie. Dit blijkt alvast uit een uitspraak van de voorzitter van de arbeidsrechtbank van Luik van 9 maart 2018. De vrouw in kwestie kreeg zes maanden brutoloon als schadevergoeding nadat de gemeente haar niet langer redelijke aanpassingen wenste te geven. In zijn vonnis verwees de voorzitter uitdrukkelijk naar de Europese rechtspraak.

GD&A Advocaten houdt u verder op de hoogte.

Auteur: Lisa Van Landschoot

Meer info?
Gitte Laenen

Advocaat-vennoot
t 015/40 49 40 of gitte.laenen@gdena-advocaten.be