(Hoe) kunnen langdurig afwezige werknemers worden ontslagen?

(Hoe) kunnen langdurig afwezige werknemers worden ontslagen?

Vaak durven werkgevers de stap tot beëindiging van de contractuele samenwerking met een langdurig afwezige werknemer niet te nemen uit angst voor de mogelijke risico's en de gevolgen hiervan, hoewel de werking van hun diensten hierdoor ernstig belemmerd kunnen worden en er financieel verlies kan geleden worden.

Dit heeft voor gevolg dat werkgevers dergelijke situaties soms jaren laten aanslepen in de hoop dat de situatie zich spoedig zou herstellen. De ervaring leert echter dat een dergelijke langdurige afwezigheid zelden op zichzelf bestaat, maar vaak verweven zit met andere problemen rond de persoon van de afwezige werknemer. Dit heeft meer dan eens voor gevolg dat de situatie onomkeerbaar problematisch geworden is en er maar één uitweg overblijft: de beëindiging van de samenwerking met deze betrokken werknemer.

Werkgevers lijken door alle wettelijk ingebouwde beschermingsmaatregelen ten voordele van de werknemer echter ontmoedigd te worden om tijdig de nodige stappen te ondernemen. Nochtans zou een werkgever mits kennis van zaken ten gepaste tijde toch kunnen en moeten ingrijpen.

Regeling in de arbeidsovereenkomstenwet

Na zes maanden arbeidsongeschiktheid heeft de werkgever het recht om de arbeidsongeschikte werknemer te ontslaan mits betaling van een vergoeding (voor werklieden: art. 58 Arbeidsovereenkomstenwet; voor bedienden: art. 78 Arbeidsovereenkomstenwet). Deze vergoeding vervangt als het ware de opzeggingsvergoeding dewelke normaal verschuldigd is n.a.v. een arbeidsgeschikte werknemer zonder dat de opzeggingstermijn wordt nageleefd.

In een dergelijk geval is het steeds aan te raden de motieven van het ontslag kenbaar te maken teneinde het verwijt van 'willekeurig ontslag' te kunnen vermijden. Daar de bewijslast dat er geen sprake is van willekeurig ontslag bij de werkgever in kwestie ligt, is enige voorzichtigheid geboden.

Impact van de anti-discriminatiewet

Bij deze optie voor de werkgever om tijdens de periode van afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid eenzijdig een einde te stellen aan de  arbeidsovereenkomst, moet er ook rekening gehouden worden met de mogelijkheid voor de werknemer om op basis van 'de Antidiscriminatiewet' dd. 10 mei 2007 een schadevergoeding in te stellen. Deze Antidiscriminatiewet verbiedt immers (o.a.) discriminatie op grond van 'huidige of toekomstige gezondheidstoestand' of 'handicap'.

Hoewel dit verbod een beëindiging tijdens de afwezigheid van de werkgever omwille van arbeidsongeschiktheid in de weg lijkt te staan, hoeft de Antidiscriminatiewet niet noodzakelijk een hinderpaal te vormen voor een correct ontslag. Van belang hierbij is evenwel een goede (neergeschreven) motivatie waaruit blijkt dat een verdere samenwerking met de betrokkene niet meer mogelijk is. Een dergelijke motivatie kan de bewijslast van de werkgever bij een eventuele vordering tot schadevergoeding op grond van deze Antidiscriminatiewet ondersteunen. De werkgever zal immers het 'vermoeden' van discriminatie dewelke de werknemer enkel dient aan te halen moeten weerleggen in een dergelijk geval.

Eenmaal de betrokken werknemer opnieuw tewerkgesteld zou zijn  na een langdurige afwezigheid door arbeidsongeschiktheid, bestaat steeds de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst van de betrokkene eenzijdig op te zeggen mits inachtneming van een opzeggingstermijn, dan wel een opzeggingsvergoeding. Ook hier dient te werkgever oog te hebben voor eventuele vorderingen tot schadevergoeding op grond van de Antidiscriminatiewet. Hoewel de Antidiscriminatiewet discriminatie op grond van de 'gewezen' gezondheidstoestand niet letterlijk verbiedt, zou hierover discussie kunnen ontstaan waarover de bevoegde rechter dan zijn of haar oordeel zal moeten vellen.

Opnieuw is ook hier van belang om het ontslag met de nodige zorg te motiveren. Het spreekt voor zich dat het ook hierbij van belang is om (alleen) redenen onafhankelijk van de langdurige afwezigheid in te roepen. Daar een langdurige afwezigheid vaak andere problemen met zich meebrengt dewelke de samenwerking onmogelijk maken, zou dit mogelijk moeten zijn.

Beëindiging bij onderlinge toestemming

Ten slotte wordt ten onrechte vaak de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst van de arbeidsongeschikte dan wel arbeidsgeschikte werknemer te beëindigen  in onderlinge overeenstemming uit het oog verloren of onmogelijk geacht. Werknemers die langdurig afwezig zijn, zijn vaak niet erg meer gemotiveerd om de betrokken functie nog verder uit te oefenen.

Het lijkt nogal voor de hand liggend dat hierbij goede onderhandelings- en overtuigingstechnieken gebruikt moeten worden.

Immers, om te vermijden dat de werknemer in kwestie nadien op zijn toestemming zou terugkomen om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan (en hierbij een wilsgebrek zou inroepen ten gevolge van bijvoorbeeld een 'onderdrukking' om akkoord te gaan) - hetgeen wel verondersteld wordt bij een beëindiging in onderlinge overeenstemming van een arbeidsovereenkomst - lijkt het toekennen van een redelijke vergoeding (hoewel niet verplicht in een dergelijke situatie) ten zeerste aan te raden.

Op deze manier zou de arbeidsovereenkomst immers 'in goede verstandhouding' kunnen beëindigd worden.

Daar een dergelijke beëindiging reeds kan plaatsvinden tijdens de schorsing van de arbeidsovereenkomst, zouden heel wat problemen vermeden kunnen worden dewelke veroorzaakt worden door de langdurige afwezigheid van de betrokken werknemer met wie de werkgever ooit overtuigd was goed te kunnen samenwerken... Een dergelijke vergoeding zou dan kunnen berekend worden op basis van de begroting van een normale opzeggingsvergoeding.

Hoewel de Antidiscriminatiewet, de kwalificatie als 'willekeurig ontslag' of de relatieve nietigheid ten gevolge van een wilsgebrek bij de gegeven toestemming voor een beëindiging van een arbeidsovereenkomst met onderlinge toestemming de mogelijkheid tot ontslag van de betrokken werknemer bij langdurige afwezigheid ernstig in de weg lijken te staan, maken deze beschermingsmaatregelen het ontslag van de langdurig afwezige werknemer niet per definitie onmogelijk.

Een gouden regel hierbij is het geven van een goede motivatie voor het ontslag. Het valt dan ook te betreuren dat de wet een dergelijke motivering niet verplicht heeft opgelegd (behoudens bij het ontslag om dringende redenen), waardoor werkgevers dit vaak over het hoofd zien. Een gebrek aan motivatie geeft de betrokken ontslagen werknemer immers mogelijkheden om de onderliggende redenen van het ontslag zelf in te vullen in zijn of haar voordeel waardoor de wettelijke beschermingsmaatregelen zouden kunnen worden ingeroepen.

 

Aline Coelst