Er valt een recente evolutie waar te nemen waarbij de wetgever die de digitalisering van de maatschappij enerzijds toejuicht, doch eveneens tracht de perverse gevolgen ervan in te perken. Eén van deze (negatieve) gevolgen was het feit dat personeelsleden d.m.v. hun smartphone, laptop, tablet, … overal en altijd bereikbaar geacht werden. In het kader van een zogenaamde “digital detox” heeft de wetgever onder meer voorzien in een zogenaamd “recht op deconnectie”. Doch welke impact heeft deze ingreep op de lokale overheidspersoneelsleden?

1. Het recht op deconnectie - what’s in a name?

Het recht op deconnectie bouwt een (relatief) verbod in ten aanzien van werkgevers die eisen dat hun personeelsleden buiten de arbeidstijden antwoorden op e-mails, whatsappberichten, sms’en, telefoons en elk ander communicatiemiddel dat de werkgever kan bedenken.

Dit verbod is echter relatief gelet het mogelijk moet blijven voor werkgevers om hun personeelsleden te bereiken in geval van een absolute noodzakelijkheid. Zo’n absolute noodzakelijkheid doet zich voor wanneer het gaat om uitzonderlijke en onvoorziene aangelegenheden, buiten de normale arbeidstijd, waarbij actie vereist is en niet kan gewacht worden tot de volgende arbeidsperiode. Voor deze uitzonderingssituaties, die restrictief moeten geïnterpreteerd worden, is het de werkgever wel toegelaten om het personeelslid buiten de kantooruren te contacteren.

2. Federale ambtenaren

Voor federale ambtenaren werd het recht op deconnectie vastgelegd in het KB van 2 december 2021, dat het KB van 2 oktober 1937 wijzigt.[1] Het KB (evenals de begeleidende omzendbrief nr. 702 van Minister De Sutter) trad in werking op 1 februari 2022.[2] Het toepassingsgebied strekt zich uit tot alle federale ambtenaren verstaan, zowel statutairen, stagiairs, mandaathouders als contractuelen.

De bepalingen hebben als doel het fysiek en mentaal welzijn van de personeelsleden te bevorderen. In coronatijd werd immers duidelijk dat vaste arbeidstijden niet meer van deze tijd zijn en dat het gebruik van digitale arbeidsmiddelen onontbeerlijk is. Mede gelet op het flexibeler werken en de meer glijdende werkuren was er dus nood aan een duidelijke regeling rond de mogelijkheid tot digitale deconnectie.

Fysiek en mentaal het werk kunnen afsluiten tijdens pauzes en buiten de werkuren zou bijdragen aan positieve welzijnsuitkomsten, zoals een betere focus, een betere recuperatie en een hoger en duurzamer energieniveau. Een stijgend gebruik van digitale arbeidsmiddelen zou leiden tot een dermate verhoogd stressniveau.

Het KB stelt onder meer dat een personeelslid geen nadelen mag ondervinden aan het niet reageren op communicatie buiten zijn normale arbeidstijd.[3] De werkgever dient zich bijgevolg te onthouden van sancties die als oorzaak het niet reageren hebben.

3. Werknemers in de privésector

Voor werknemers in de privésector werd in een recht op deconnectie voorzien middels de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen.[4]

De wetsbepalingen voorzien in een gelijkaardige bescherming als die van de federale ambtenaren.

De toepassing van de wet strekt zich uit tot alle ondernemingen die onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de cao’s en paritaire comités vallen, indien zij minstens twintig (20) werknemers tewerkstellen.[5] Hoe deze twintig (20) werknemers dienen vastgesteld te worden, wordt echter niet vermeld.

Om het recht op deconnectie te implementeren, werd in een cascadesysteem voorzien.

Zo diende geen implementatie op ondernemingsniveau te gebeuren indien reeds de benodigde bepalingen werden vastgesteld in een cao uitgevaardigd op sectoraal niveau of door de Nationale Arbeidsraad.

Indien dit niet het geval was, diende de onderneming een ondernemings-cao op te stellen.

Voor de ondernemingen waar het niet mogelijk was om een ondernemings-cao vast te stellen, diende het arbeidsreglement gewijzigd te worden.

De werkgever diende binnen de acht (8) dagen na de inwerkingtreding een kopie van het arbeidsreglement in te dienen bij het regionale kantoor van de Arbeidsinspectie – Toezicht op de sociale wetten.

De inwerkingtreding van de bepalingen verliep echter niet zonder slag of stoot. Hoewel de toepassing eerst verplicht werd vanaf 1 januari 2023, heeft de Minister, in overleg met de administratie van de FOD WASO, een uitstel van drie (3) maanden toegelaten voor ondernemingen om zich te conformeren aan de wettelijke bepalingen.

Uiteindelijk was de officiële datum van inwerkingtreding aldus 1 april 2023. En neen, dat was geen aprilgrap.

Net zoals bij de regeling voor de federale ambtenaren werd er geen uitdrukkelijke sanctie ingeschreven voor de werkgever op het schenden van het recht op deconnectie. Hoewel het personeelslid beschermd wordt voor eventuele represailles, bestaat er tot op heden geen sanctie voor de werkgever die het recht op deconnectie zou schenden.

Het gevolg was dat medio april 2023, ondanks de wettelijke invoering op 1 april 2023, 1 op 7 bedrijven hierover nog geen afspraken had vastgelegd in de CAO of in het arbeidsreglement. Dat bleek alvast uit een onderzoek van hr-dienstenbedrijf Acerta bij meer dan 500 Belgische ondernemingen.

4. Lokale en provinciale besturen

Voor lokale en provinciale besturen bestaat er tot op heden geen wettelijke grond om het recht op deconnectie te waarborgen. Het is eigenaardig dat de wetgever bepaalde categorieën van personeelsleden “vergeten” is…

Het stilzwijgen van de regelgever betekent echter niet dat deze besturen zelf dienen stil te zitten. Het staat hen uiteraard vrij om deze wettelijke leemte alsnog op te vullen.

Dit kan middels een wijziging aan de rechtspositieregeling en/of aan het arbeidsreglement.

Er dient echter vastgesteld te worden dat tot op heden er slechts een miniem aantal besturen uitdrukkelijk heeft voorzien in het recht op deconnectie.

Gelet op de recente wijzigingen aan het DLB, de inwerkingtreding van een nieuw besluit inzake de minimale bepalingen van de rechtspositieregelingen en het nakend Ontslagdecreet kan hen misschien niet verweten worden dat hun aandacht momenteel opgeëist wordt door het enorm wijzigende juridische landschap.

Niettemin is het wel degelijk aangewezen om, in functie van de herziening van de lokale rechtspositieregeling, ook stil te staan bij de invoeging van een digital detox, zodat ook de lokale personeelsleden de nodige rust kunnen inbouwen en een gezond evenwicht kunnen nastreven tussen werk en privé, met als doel een verbetering van het mentaal welzijn van de personeelsleden en het verkleinen van de kansen op burn-outs en langdurig zieken.

***

GD&A Advocaten staat steeds tot uw beschikking voor bijkomende toelichtingen of informatie omtrent het recht op deconnectie, alsook wijzigingen aan uw arbeidsreglement of uw rechtspositieregeling.

[1] KB 2 december 2021 tot wijziging van het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van het Rijkspersoneel betreffende het deconnectierecht, BS 3 januari 2022.

[2] Artikel 2 KB 2 december 2021 tot wijziging van het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van het Rijkspersoneel betreffende het deconnectierecht, BS 3 januari 2022.

[3] Artikel 1, derde lid KB 2 december 2021 tot wijziging van het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van het Rijkspersoneel betreffende het deconnectierecht, BS 3 januari 2022.

[4] Wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen, BS 10 november 2022.

[5] Art. 29 Wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen, BS 10 november 2022.