Bespreking van het vonnis van de arbeidsrechtbank Luik (afd. Hoei) van 14 oktober 2024

In onze nieuwsbrief van 8 augustus 2024 werd er reeds gewezen op de groeiende tendens in de rechtspraak om beschermings- en schadevergoedingen te cumuleren binnen de antidiscriminatiewetgeving. Met het vonnis van de arbeidsrechtbank te Luik van 14 oktober 2024 lijkt voormelde tendens zich nu ook voort te zetten wat betreft schadevergoedingen van andere aard.

1.- Verdeeldheid binnen het gerechtelijk landschap

Het vraagstuk van de mogelijkheid tot cumul tussen de schadevergoeding wegens discriminatie enerzijds en wegens kennelijk onredelijk ontslag anderzijds zorgt al langere tijd voor onverdeeldheid onder de Belgische hoven en rechtenbanken. Hierbij kunnen er in het algemeen twee stromingen onderscheiden worden:

• De meerderheidsstroming die de mogelijkheid tot cumul afwijst;
• De minderheidsstroming die de mogelijkheid tot cumul toelaat.

De meerderheidsstroming baseert zich in eerste instantie op de letterlijke bewoordingen van het anti-cumulverbod zoals voorzien in artikel 9, derde lid, CAO nr. 109. Aldaar wordt gesteld dat de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag niet cumuleerbaar is met “enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.” CAO nr. 109 voorziet in vier uitzonderingen alwaar cumul met de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag wel mogelijk is, m.n. een opzegvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding en een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald. Daar de schadevergoeding wegens discriminatie niet in voormeld rijtje van uitzonderingen voorkomt, acht de meerderheid van de rechtspraak een cumul niet mogelijk.[1]

Sommigen rechters proberen het anti-cumul verbod meer kracht bij te zetten door te verwijzen naar het ‘non-bis-in-idem’-beginsel, hetgeen inhoudt dat een slachtoffer niet tweemaal voor hetzelfde verlies kan worden vergoed. In dat opzicht wordt gesteld dat een cumul minstens moet worden uitgesloten wanneer schadevergoedingen een identieke rechtsgrond en doelstelling hebben. Wat betreft de schadevergoeding wegens discriminatie en de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag, oordeelt de meerderheidsstroming dat beide schadevergoedingen gebaseerd zijn op (de onwettigheid van) de reden(en) voor het ontslag. Bovendien wordt in beide gevallen hetzelfde doel nagestreefd, zijnde de bestraffing van de onvoorzichtige en onzorgvuldige werkgever.[2]

De minderheidsstroming meent echter wel een verschil in rechtsgrond en doel tussen beide schadevergoedingen te zien. De schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag zou namelijk enkel het wangedrag van de werkgever bestraffen wanneer hij niet kan aantonen dat de werknemer werd ontslagen om redenen die verband houden met diens gedrag / houding, functioneren dan wel berusten op de noodwendigheden van de dienst. De schadevergoeding wegens discriminatie daarentegen is een civielrechtelijke sanctie die de nuttige werking van het verbod op discriminatie in alle aangelegenheden dient te garanderen.[3]

Met het recente vonnis van de arbeidsrechtbank Luik (afd. Hoei) van 14 oktober 2024 lijkt de minderheidsstroming aan territorium te winnen.

2.- Bespreking van het vonnis van de arbeidsrechtbank Luik (afd. Hoei) van 14 oktober 2024

Een werkneemster was voltijds tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur als tandartsassistente. Zij volgde een traject voor medisch begeleide voortplanting waardoor zij o.a. op willekeurige tijdstippen medische onderzoeken moest ondergaan. De betrokken werkneemster was steeds in staat om haar strikte behandeling te combineren met haar werkrooster, tot op de dag waarop zij haar werkgever in kennis stelt van haar afwezigheid vanwege een belangrijke ingreep die op korte termijn zou plaatsvinden.

De dag nadien werd zij op staande voet ontslagen mits inachtneming van een opzegvergoeding ten belope van dertien (13) weken loon. De werkgever gaf als reden voor het ontslag ‘reorganisatie’ mee, waarbij werd verwezen naar de nood aan verjonging van het personeelsbestand om plaats te maken voor nieuwe computerhulpmiddelen en complexere behandeltechnieken.

De werkneemster betwistte voormelde reden en voerde aan dat haar ontslag zowel een discriminatie op grond van het beschermd criterium ‘geslacht’ uitmaakte, alsook kennelijk onredelijk was.

De arbeidsrechtbank te Luik oordeelde als volgt:

• Betreffende de schadevergoeding wegens discriminatie op grond van ‘geslacht’, oordeelde de arbeidsrechtbank dat de werkneemster a.d.h.v. een geheel van aanwijzingen afdoende het vermoeden deed rijzen dat haar ontslag verband hield met haar traject voor medisch begeleide voortplanting. Nadat ook het bewijs werd geleverd dat de werkgever op de hoogte was van het medisch traject, besloot de rechtbank dat de impact van het medisch traject op de organisatie van de tandartspraktijk de werkelijke reden was voor het ontslag. Aldus werd een schadevergoeding wegens discriminatie toegekend ten belope van zes (6) maanden loon.
  
• Betreffende de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag, stelde de arbeidsrechtbank ten eerste vast dat de werkgever de redenen voor het ontslag initieel niet had toegelicht in de ontslagbrief, doch pas bijna drie (3) maanden later heeft meegegeven aan de werkneemster in kwestie. Verder werd verwezen naar de goede staat van dienst van de werkneemster - waarbij zij nooit enige opmerking heeft gekregen over haar functioneren - alsook de chronologie van de feiten om tot het oordeel te komen dat het ontslag kennelijk onredelijk was. Er werd aan de werkneemster een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag ten belope van negen (9) weken loon toegekend.

Met betrekking tot de mogelijkheid tot cumul van beide schadevergoedingen oordeelde de arbeidsrechtbank te Luik - in lijn met de minderheidsstroming - dat de twee schadevergoedingen een verschillende rechtsgrond en doelstelling hebben.

De schadevergoeding wegens discriminatie is een civielrechtelijke sanctie die bestemd is om de doeltreffendheid van het verbod op elke vorm van discriminatie te verzekeren. Daarnaast vergoedt die schadevergoeding de algemene schade die voortvloeit uit de schending van een beschermd criterium zonder zich specifiek te richten op het einde van de overeenkomst.

De schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag vergoedt daarentegen de kennelijke onredelijkheid van een ontslag. Ze vergoedt de schade die wordt veroorzaakt aan de werknemer aan wie in tempore non suspecto geen enkele tekortkoming werd verweten en die vervolgens plotseling ontslagen wordt zonder te begrijpen waarom.

Uiteindelijk stelde de arbeidsrechtbank van Luik tevens dat het weigeren van een cumul tussen beide schadevergoedingen in strijd zou zijn met het evenredigheidsbeginsel, en bijgevolg met de beginselen van gelijkheid en non-discriminatie.

3.- Opletten geblazen dus, ook voor lokale besturen

Hoewel lokale besturen in hun hoedanigheid van (publieke) werkgever reeds vielen onder het toepassingsgebied van de anti-discriminatiewetgeving was er tot voor kort geen uitdrukkelijke rechtsgrond voorzien inzake het kennelijk onredelijk ontslag waarop personeelsleden tewerkgesteld bij lokale besturen zich konden beroep.

Heden zijn er twee nieuwe rechtsgronden in het leven geroepen:

• Voor statutaire personeelsleden: artikel 194/1 Decreet Lokaal Bestuur[4] j° artikelen 24/4 en 24/5 Rechtspositiebesluit[5];
• Voor contractuele personeelsleden: artikel 5 Wet Motivering Ontslag Overheidscontractanten[6]

Hierbij opvallend is dat artikel 5 Wet Motivering Ontslag Overheidscontractanten het cumulverbod uit artikel 9, derde lid cao nr. 109 identiek heeft overgenomen, terwijl het cumulverbod uit artikel 24/5 Rechtspositiebesluit hiervan afwijkt.

Niettemin kunnen lokale besturen even goed te maken krijgen met discussie omtrent de mogelijkheid tot cumul tussen beide schadevergoedingen. Opletten is aldus de boodschap!

***

Aarzel niet om GD&A Advocaten te contacteren indien u vragen heeft of ondersteuning zoekt op het vlak van de mogelijkheden om tot gemotiveerde beëindiging van de samenwerking over te gaan.

[1] Arbh. Brussel 21 september 2020, nr. 2018/AB/718, www.unia.be; Arbrb. Gent (afd. Gent) 17 februari 2022, TGR-TWVR 2022, afl. 2, 132; Arbh. Brussel 23 mei 2022, nr. 2021/AB/124, www.unia.be; Arbrb. Luik (afd. Luik) 6 december 2022, nr. 21/1808/A, www.unia.be; Arbrb. Luik (afd. Verviers) 23 november 2022, nr. 21/582/A, www.unia.be; Arbh. Brussel 23 mei 2023, nr. 2022/AB/59, Ors. 2023, afl. 9, 26.Arbh. Brussel, 19 december 2023, nr. 2020/AB/420, www.unia.be.