Naar een ‘prikklok’ in de publieke sector?

20 oktober 2020

Bespreking van het arrest van het arbeidshof te Brussel van 22 mei 2020 en de relevantie ervan voor lokale besturen.

Op 8 juli 2020 kopte de krant De Tijd: ‘Werkgevers zonder 'prikklok' riskeren veroordeling’. Het nieuwsartikel ging verder in op het arrest van het arbeidshof te Brussel van 22 mei 2020. Hoog tijd voor een analyse van bovenvermeld arrest met het oog op de relevantie ervan voor de lokale besturen.

1. Bespreking arrest arbeidshof te Brussel van 22 mei 2020

    De vraag waarover het arbeidshof te Brussel zich moest buigen in haar arrest van 22 mei 2020 handelde over welke partij de bewijslast draagt voor het al dan niet presteren van overuren: de werknemer of de werkgever.

    De werkgever trok aan het kortste eind en het arbeidshof heeft in zijn arrest duidelijk gesteld dat de werkgever de bewijslast moet dragen. Het arbeidshof stelde namelijk ‘dat op de werkgever de verplichting rust een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem op te zetten waarmee de dagelijkse arbeidstijd van iedere werknemer wordt geregistreerd, en dat het gevolg van het feit dat dit systeem niet werd ingesteld is dat het aan de werkgever is om aan te tonen welke arbeidsuren werden gepresteerd’. (eigen benadrukking) Uit deze bewoordingen van het hof kan dan ook worden afgeleid dat het aan de werkgevers toekomt om een tijdsregistratiesysteem uit te rollen in het kader van de bewijslast inzake gepresteerde overuren.

    Het arbeidshof baseerde zich in zijn arrest op de rechtspraak van het Hof van Justitie waaruit reeds bleek dat volgens het Hof alle lidstaten aan werkgevers de verplichting moeten opleggen om een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem op te zetten waarmee de dagelijkse arbeidstijd van iedere werknemer wordt geregistreerd zoals voortvloeit uit de bepalingen van Richtlijn 89/391. Dit om het nuttig effect van de in de Europese Richtlijn 2003/88 opgenomen rechten en van het in artikel 31, lid 2, van het Handvest van de Grondrechten van de Europese Unie verankerde fundamentele recht te verzekeren. (Zie arrest Hof van Justitie van 14 mei 2019, nr. C-55/18, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) tegen Deutsche Bank SAE.)

    2. Relevantie voor lokale besturen?

      Bovenstaande rechtspraak geldt eveneens voor de publieke sector. Aldus dienen ook lokale besturen in hun hoedanigheid van (publieke) werkgever een systeem te installeren waarbij de dagelijkse arbeidstijd van iedere werknemer op een objectieve, betrouwbare en toegankelijke manier geregistreerd kan worden.

      Echter dient hierbij te worden gekaderd dat op heden de Belgische wetgever heeft nagelaten om de vernoemde Europese richtlijnen om te zetten in de nationale wetgeving. In het Belgische recht is dan ook geen enkele rechtsgrond voor handen op basis waarvan deze verplichting zou gelden voor (publieke) werkgevers.

      Met de totstandkoming van de “Vivaldi-regering” was het dan ook reikhalzend uitkijken of in het regeerakkoord de intentie zou worden uitgedrukt om dit juridisch vacuüm leven in te blazen. Het topic belangt namelijk vele honderdduizenden Belgische werkgevers aan, in zowel de particuliere als de publieke sector. Al snel bleek echter dat de werkgevers op hun honger zouden blijven zitten, waardoor het juridisch vacuüm en de rechtsonzekerheid waarschijnlijk nog ettelijke jaren zal standhouden.

      Gezien de rechtspraak de bewijslast bij de werkgever legt, lijkt het voor de lokale besturen dan ook sterk aan te raden om na te denken over het invoeren van een vorm van tijdsregistratiesysteem. Dit kan een prikklok zijn, al zijn andere (digitale /biometrische) vormen ook mogelijk. Als een werkgever wil weten of een werknemer overuren gepresteerd heeft, moet de werkgever logischerwijs een systeem inlassen waarbij hij de arbeidstijden van zijn personeel kan nagaan. 

      3. Op welke wijze dient een lokaal bestuur een tijdsregistratiesysteem in te lassen voor haar personeel ? - Aandachtspunten

        Sedert 1 juli 2003 is de openbare (lokale) sector onderworpen aan de Arbeidsreglementenwet. Vanaf die datum is het arbeidsreglement dan ook het instrument bij uitstek waarin de werktijdregeling van het openbaar bestuur geregeld wordt.

        Indien het lokaal bestuur een tijdsregistratiesysteem of prikklok wil invoeren, zal zij dit moeten opnemen in het arbeidsreglement conform artikel 6, 2°, Arbeidsreglementenwet.

        Niettemin moet ook rekening gehouden worden met de lokale rechtspositieregeling. In de rechtspositieregeling moet het lokaal bestuur onder andere de regeling omtrent verloven en afwezigheden alsook de regeling omtrent het salaris voor het personeel van het lokaal bestuur inschrijven.

        Aldus is het belangrijk om beide instrumenten op elkaar af te stemmen.

        Daarnaast moet het lokaal bestuur bij het invoeren van het tijdsregistratiesysteem rekening houden met de GDPR-bepalingen voor de verwerking van persoonsgegevens. Ten aanzien van de betrokken werknemer moet de verwerking namelijk rechtmatig, behoorlijk en transparant verlopen. Concreet wil dit zeggen dat, voor de verwerking van persoonsgegevens, er steeds een wettelijke rechtsgrond moet zijn, de verwerking een gerechtvaardigd doel dient na te streven alsook proportioneel moet zijn aan het te bereiken doel.

        De wettelijke grondslag kan voor openbare besturen gevonden worden in de Arbeidstijdwet, dan wel in de Arbeidswet indien het instellingen die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen betreft. Het gerechtvaardigd doel kan erin bestaan de arbeidstijd van de personeelsleden te weten te komen. Dit hoeft echter niet het enige doel te zijn. Door het invoeren van een tijdsregistratiesysteem kan de werkgever de personeelsleden de mogelijkheid geven om hun werk flexibel in te plannen. Daarnaast laat het de werkgever toe om fietsvergoedingen, maaltijdcheques, verloven en dergelijke makkelijker te berekenen. Het doel hoeft dus in geen geval uitsluitend de controle op de werknemers te omvatten. Tot slot dient het lokaal bestuur er ook rekening met te houden dat het tijdsregistratiesysteem niet verder mag gaan dan wat noodzakelijk is om haar doelstellingen te bereiken. In geen geval mag het lokaal bestuur haar personeelsleden vragen om privégegevens via het tijdsregistratiesysteem mee te delen. Wanneer het lokaal bestuur bijvoorbeeld overweegt om een biometrisch registratiesysteem in de vorm van een vingerscan of irisscan in te voeren, mogen deze gegevens enkel gebruikt worden voor arbeidstijdsregistratie.

        4. Conclusie

        Uit voorgaande blijkt duidelijk dat lokale besturen er alle belang bij hebben om ernstig na te denken over het invoeren van een tijdsregistratiesysteem. Een belangrijke les die dient te worden getrokken uit het besproken arrest van het arbeidshof te Brussel is dat het de werkgever zal zijn die de bewijslast zal moeten dragen bij discussie omtrent overuren. Ook de rechtspraak van het Hof van Justitie kijkt naar de werkgever en spreekt over een verplichting in hoofde van de werkgevers om te voorzien in een tijdsregistratiesysteem.

        Het is dan ook een kwestie van tijd vooraleer de Belgische wetgever daadwerkelijk over zal gaan tot de invoering van regelgeving wat betreft het tijdsregistratiesysteem. Tot die tijd kunnen lokale besturen min of meer zelf beslissen tot de invoering van dergelijk systeem, rekening houdende met het feit dat dit systeem in het arbeidsreglement zal uiteengezet moeten worden alsook dat het bestuur hierbij niet zonder meer voorbij mag gaan aan de GDPR-bepalingen.