(Bespreking van het wetsvoorstel ingediend tot opschorting van de opzeggingstermijn voor ontslagen gegeven voor of tijdens de periode van tijdelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht ingevolge de COVID-19-crisis)

Op 29 april 2020 werd er een wetsvoorstel ingediend tot opschorting van de opzeggingstermijn voor ontslagen gegeven voor of tijdens de periode van tijdelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht ingevolge de COVID-19-crisis. Met deze potentieel nieuwe regelgeving lijkt de wetgever het achterpoortje te willen sluiten dat werkgevers de mogelijkheid geeft om werknemers die op tijdelijke werkloosheid werden geplaatst goedkoop te ontslaan.

De COVID-19 pandemie heeft onze maatschappij ondertussen een aantal maanden in zijn greep doch met de huidige en komende versoepelingen zien we stilaan (mogelijks voorlopig) enig licht aan het einde van de tunnel. Het grosse van de leerlingen mag opnieuw naar school, de winkels zijn terug open, uitstapjes en restaurantbezoeken kunnen opnieuw worden ingepland en onze persoonlijke bubbels worden uitgebreid naar tien personen.

Wereldwijd kreeg de economie rake klappen, en ook vele Belgische bedrijven hebben / krijgen het zwaar te verduren. De Belgische Staat voorzag in tal van steunmaatregelen, waarvan de versoepelde toegang tot het systeem van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht veruit de meeste toepassing kende.

De steunmaatregelen, waaronder het systeem van tijdelijke werkloosheid, moeten zowel aan de werknemer als aan de werkgever financiële ademruimte geven om hun tijdelijke financiële moeilijkheden te overbruggen.

Uiteraard is het systeem van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht uiteraard – what’s in a name – slechts een tijdelijke oplossing. In sommige gevallen zullen de steunmaatregelen onvoldoende blijken en zal de werkgever noodgedwongen moeten kiezen voor een meer permanente oplossing, waaronder het eenzijdig opzeggen van de arbeidsovereenkomst.

Schorsing van de opzeggingstermijn

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigen met inachtneming van een wettelijk bepaalde opzeggingstermijn. Tijdens deze opzeggingsperiode blijft de werknemer de arbeidsovereenkomst uitvoeren met behoud van zijn loon.

Overeenkomstig artikel 37/7, § 2, van de Arbeidsovereenkomstenwet wordt de looptijd van de opzeggingstermijn voor opzeggingen gegeven door de werkgever, die werden gegeven voor of tijdens een periode van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst ingevolge economische redenen, opgeschort tijdens die periode van schorsing.

Een periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht schort daarentegen de opzeggingstermijn niet op. Dit betekent dat wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig opzegt voor of tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht de opzeggingstermijn gewoon blijft lopen.

Aangezien de opzeggingstermijn blijft lopen, worden de kosten verbonden aan deze termijn - die normalerwijze gedragen worden door de werkgever - geheel of gedeeltelijk afgewenteld op de sociale zekerheid, met als gevolg dat de ontslagen werknemer tijdens zijn opzeggingstermijn een tijdelijke werkloosheidsuitkering (ten belope van slechts 70% van zijn loon) ontvangt vanwege de Staat, waar hij normaal gezien recht heeft op het behoud van zijn volledig loon betaald door de werkgever.

De wetgever wil het ‘achterpoortje’ tot een goedkoop ontslag sluiten

Om te vermijden dat werkgevers gebruik (misbruik?) zouden maken van deze mogelijkheid tot “goedkoop ontslag”, werd een wetsvoorstel ingediend dat komaf wil maken met dit achterpoortje in de regelgeving, te weten het Wetsvoorstel van 29 april 2020 tot opschorting van de opzeggingstermijn voor ontslagen gegeven voor of tijdens de periode van tijdelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht ingevolgde de COVID-19-crisis (Parl.St., Kamer 2019-2020, 1212).

Het systeem van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht is immers geenszins tot stand gekomen om werkgevers in de mogelijkheid te stellen om werknemers op een goedkope manier te ontslaan.

Het wetsvoorstel houdt in dat, bij opzegging door de werkgever voor of tijdens de tijdelijke werkloosheid wegens corona-overmacht, de opzeggingstermijn zal worden opgeschort.

De bedoeling was om de regeling retroactief in werking te laten treden en te laten gelden voor werknemers van wie de opzeggingstermijn op 5 mei 2020 nog lopende is én voor wie ze uitwerking had met ingang van 1 maart 2020.

Concreet zou dit betekenen dat de nieuwe regel niet zou worden toegepast op de opzeggingstermijnen die reeds liepen voor 1 maart 2020. In dit geval zou de werkgever, voor de periode waarin de opzeggingstermijn samenvalt met de periode van tijdelijke werkloosheid wegens corona-overmacht, een aanvulling op de werkloosheidsuitkering moeten betalen. Deze aanvulling stemt overeen met het verschil tussen de uitkering voor tijdelijke werkloosheid en het nettoloon waarop de werknemer bij afwezigheid van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst recht zou hebben gehad. Deze aanvulling zou worden toegekend onder de vorm van een eenmalige uitbetaling bij het verstrijken van de opzeggingstermijn, of onder de vorm van betalingen in schijven als aanvullingen betaald op de betalingsmomenten van de werkloosheidsuitkering.

Update 5 juni 2020: Raad van State fluit wetgever terug

Dat het wetsvoorstel retroactief een nieuwe regeling tot stand zou brengen, was voor enkele partijen echter onaanvaardbaar. Daarom werd het wetsvoorstel (voor de stemming in de plenaire vergadering van de Kamer) voor advies ingediend bij de afdeling Wetgeving van de Raad van State.

De Raad van State oordeelde in haar advies vooreerst dat het wetsvoorstel een aantal onverantwoorde verschillen in behandeling doet ontstaan. Zo zou de voorgestelde regeling slechts van toepassing zijn op één bepaalde vorm van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht. Op alle andere gevallen van overmacht blijft de bestaande regeling van toepassing. Daarnaast is er volgens de Raad van State ook een verschil in behandeling tussen de ontslagen gegeven voor 1 maart 2020 versus de ontslagen gegeven na 1 maart 2020. Ook de gekozen scharnierdatum van 5 mei 2020, die beslissend is om te bepalen of een bepaalde opzegging niet dan wel onder de nieuwe voorgestelde regeling zou vallen, doet volgens de Raad een verschil in behandeling ontstaan.

Volgens de rechtspraak van het Grondwettelijk Hof is een verschil in behandeling nochtans slechts verenigbaar met de grondwettelijke beginselen van gelijkheid en niet-discriminatie, wanneer dat verschil op een objectief criterium berust en het redelijk verantwoord is.

De Raad van State is van oordeel dat het wetsvoorstel geen of minstens een onvoldoende verantwoording in het licht van het grondwettelijke gelijkheidsbeginsel bevat.

Ook wat betreft de retroactiviteit is het advies van de Raad van State duidelijk. De retroactiviteit kan enkel worden verantwoord wanneer ze onontbeerlijk is voor de verwezenlijking van een doelstelling van algemeen belang. In dit verband maakt de Raad van State navolgende accurate opmerking:

“Voor zover de beweerde “afwending” van de opzeggingstermijn op de sociale zekerheid in beginsel moet worden beschouwd als het louter feitelijke gevolg van een juridisch correcte toepassing van de huidige regelgeving op het vlak van de onderbreking van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst ingevolge overmacht, waarbij er zelfs geen ‘keuze’ is om de uitvoering van de arbeidsovereenkomst al dan niet te schorsen, valt niet goed in te zien hoe het vermijden van die “afwending” als onontbeerlijk zou kunnen worden beschouwd voor de verwezenlijking van een doelstelling van algemeen belang die de retroactiviteit zou verantwoorden.”

Het advies van de Raad van State is aldus zeer duidelijk: de retroactiviteit is onaanvaardbaar.

Wordt vervolgd…

De Raad van State lijkt met haar advies het principe van de schorsing van de opzeggingstermijn an sich goed te keuren, doch de timing en de inwerkingtreding van deze nieuwe regeling blijft onzeker Het Wetsvoorstel van 29 april 2020 tot opschorting van de opzeggingstermijn voor ontslagen gegeven voor of tijdens de periode van tijdelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht ingevolgde de COVID-19-crisis (Parl.St., Kamer 2019-2020, 1212) zal opnieuw moeten worden besproken vooraleer het gestemd kan worden in de plenaire vergadering.

(!) Update 11 juni 2020: Stemming plenaire vergadering

Het Wetsvoorstel tot opschorting van de opzeggingstermijn voor ontslagen gegeven voor of tijdens de periode van tijdelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht ingevolge de COVID-19-crisis werd op 11 juni 2020, volgend op het advies van de Raad van State, gestemd in de plenaire vergadering.

Het verdict? De nieuwe bepalingen hebben géén terugwerkende kracht. De nieuwe regeling zal echter wel van toepassing zijn op de opzeggingstermijnen die zijn beginnen lopen na 1 maart 2020.

Overeenkomstig de nieuwe wet zal de opzeggingstermijn van de werkgever worden opgeschort tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid wegens corona-overmacht. Deze schorsing geldt niet voor de opzeggingstermijnen die reeds lopen op 1 maart 2020. Bovendien is ook het voorstel van de door de werkgever te betalen aanvullende vergoeding op de werkloosheidsuitkering verdwenen.

De nieuwe regeling zorgt ervoor dat de opzeggingstermijnen, die na 1 maart 2020 zijn aangevangen, schorsen doch pas vanaf de dag van de publicatie van de wet in het Belgisch Staatsblad. De perioden van tijdelijke werkloosheid wegens corona-overmacht voorafgaand aan de inwerkingtreding van de nieuwe wet, schorten de opzeggingstermijnen dus niet op.

***

De nieuwe regeling is erop gericht om werknemers die na jarenlange dienst ontslagen worden het nodige respect en de verdiende bescherming te geven. Zelfs al is het noodgedwongen door deze crisis, iedere ontslagen werknemer heeft volgens de indieners recht op een opzeggingstermijn, een periode waarbij de werkgever het volledige loon moet blijven uitbetalen.

Niettegenstaande zijn sommigen van mening dat het wetsvoorstel nog niet ver genoeg gaat in het beschermen van de werknemers. Er werden namelijk nog twee andere wetsvoorstellen ingediend tot het instellen van een ontslagverbod tijdens of omwille van het COVID-19-virus (zie Wetsvoorstel van 11 mei 2020 tot instelling van een verbod op ontslag tijdens de COVID-19-crisis, Par.St., Kamer 2019-2020, 1235 en Wetsvoorstel van 29 april 2020 houdende een verbod op ontslagen omwille van het COVID-19-virus, Parl.St., Kamer 2019 -2020, 1209).

Deze wetsvoorstellen houdende een geheel ontslagverbod lijken evenwel een stapje te ver voor bedrijven / werkgevers die werkelijk moeite hebben om het hoofd boven water te houden.

Daarnaast werd recent, op 4 juni, een nieuw Koninklijk Besluit aangenomen ter bescherming van de op tijdelijke werkloosheid wegens corona-overmacht geplaatste werknemers. Het Koninklijk besluit van 4 juni 2020 (houdende gelijkstelling van de dagen van arbeidsonderbreking ingevolge tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van de pandemie, ten gevolge van het coronavirus in het stelsel der jaarlijkse vakantie van de werknemers voor periode van 1 februari tot en met 30 juni 2020, BS 5 juni 2020) treedt in werking op 15 juni 2020 en strekt tot de vrijwaring van de vakantierechten en dus ook van het vakantiegeld van alle op tijdelijke werkloosheid geplaatste werknemers.

Concreet houdt de regeling in dat dagen van tijdelijke werkloosheid wegens corona-overmacht worden gelijkgesteld met effectief gewerkte dagen voor het de berekening van de duur van de jaarlijkse vakantie en het bedrag van het vakantiegeld. Deze gelijkstelling is van toepassing voor de periode van 1 februari 2020 tot en met 30 juni 2020. Ondernemingen die werknemers op tijdelijke werkloosheid hebben geplaatst, dienen dus zeker ook rekening te houden met deze (onverwachte) extra kosten.